Cred că trăim o migrație fără precedent a forței de muncă. Munca remote, începută în pandemie și cristalizată ulterior, scade puternic atașamentul față de firmă. Termenul (foarte bun) de nomad digital definește exact astfel de persoane care, pe de o parte, muncesc de oriunde din lume și, pe de altă parte, pot munci pentru orice firmă din lume. Cel puțin la nivel european, companiile se confruntă cu un val de demisii, în special în IT. În afară de demisiile reale, apare și fenomentul de „demisii silențioase”, oameni care, formal, rămân la locul de muncă, dar implicarea lor în muncă și rezultatele lor sunt la nivelul efortului minim pe care-l pot livra. Altfel spus, oamenii nu mai acceptă să muncească așa cum am fost învățați în școala clasică de management.
Sistemul clasic de motivare al angajaților funcționează din ce în ce mai puțin și apar diverse modele care încearcă să explice dinamica grupurilor de angajați, migrația angajaților și de ce sistemele clasice de motivare funcționează din ce în ce mai puțin. Diferențele dintre manageri (white collars) și angajați (blue collars) sunt acum mult mai fluide și se întrepătrund.
Cu acest background teoretic și cu experiența noastră practică de consultanți în management, venim în sprijinul managerilor cu un plan care are ca scop atragerea și păstrarea talentelor în cadrul firmei, în contextul unei presiuni foarte mari pe piața muncii.
Planul, mai exact planul de employee stock options, se referă la acordarea de acțiuni sau părți sociale angajaților și transformarea lor în co-proprietari ai firmei. Legislația românească permite și încurajează acest lucru prin facilități fiscale. În același timp, planul de employee stock options poate reprezenta și o soluție de exit, prin transferul firmei către angajații talentați, sau o soluție de management buy-out.
Care sunt etapele acestui plan?
Primul pas este să facem o evaluare a companiei (pentru companiile care nu sunt listate la bursă) să vedem cât înseamnă partea care se va ceda către angajați.
Apoi, dacă este cazul, creăm în cadrul firmei un sistem de controlling prin care rezultatele companiei să fie înțelese de toată lumea implicată, simplu și clar, fără chestiuni contabilicești inutile sau obositoare.
Ulterior, definim tipurile de persoane care pot avea acces la părți sociale sau acțiuni ale firmei, în funcție de diverse criterii (implicarea, vechimea, rolul în firmă, etc.).
La final, definim planul ca document și sprijinim implementarea lui în cadrul firmei.
